1

Testaa kuinka reagoit
eri työelämän tilanteissa

Aloita peli valitsemalla:

  1. Työntekijä / Työnhakija
  2. Työnantaja
1

Et ole tyytyväinen palkkakehitykseesi

Palkkasi ei ole kehittynyt haluamallasi tavalla. Teet mielestäsi työsi tehokkaasti ja panoksesi on työnantajalle arvokas. Johto on kuitenkin haluton keskustelemaan palkastasi.

  1. A) Taas yhden nahkean palaverin jälkeen päätät irtisanoutua
    Mikä ettei? Työelämään liittyviä päätöksiä ei kuitenkaan kannata tehdä pikaistuksissaan. Irtisanoutuminen "tyhjän päälle" ei välttämättä ole järkevää.
  2. B) Samassa nahkeassa palaverissa uhkaat irtisanoutua, jolle palkka nouse.
    Yleensä "uhkaus", mitä se sitten koskeekin, tehoaa vain kerran ja sen jälkeen tämä viimeinen kortti on käytetty. On muitakin tapoja argumentoida, kuin maalata itsensä nurkkaan. Neuvottelutilanteessa kannattaa aina miettiä, mitä hyötyä vastapuoli saa ehdotuksesta. Edellä kuvatussa tilanteessa homma voikin pahimmillaan kääntyä päälaelleen, jos vastaus onkin "anna mennä vaan"
  3. C) Nielet kiukkusi, mutta palkka-asia on sen verran retuperällä, että lähdet katsomaan muita töitä
    Palkka ei ollenkaan aina ole se eniten motivoiva tekijä. Mutta se on vähän kuin nollan kertotaulu, jos asia ei ole kunnossa eikä argumenttejasi kuunnella on aika hakea työtä, jossa kaikki asiat ovat kunnossa. Työpaikan vaihto kannattaa tehdä ajan kanssa ja harkitusti. Tee kuitenkin parhaasi, jotta säilytyät työmotivaation myös nykyisessä työssä. Työnvaihtotilanteessa voit myös soittaa porkkanamiehelle.
2

Pomosi puuttuu jatkuvasti tapaasi tehdä työtä

Syventyessäsi asiaan huomaat, että kysymys on ilmiselvästi ns. mikromanageerauksesta. Pidemmän päälle tämä on ruvennut harmittamaan ja syö työmotivaatiotasi, vaikka itse työ on muuten ok.

  1. A) Haet uutta työpaikkaa.
    Uutta työpaikkaa ei yleensä kannata hakea pelkästään sen takia, että vanhassa työssä on ns. työntäviä tekijöitä. Oikea peruste hakea työpaikkaa on ainakin into Mind:n mielestä se, että uuden tehtävän vetovoimatekijät ovat ainakin suuremmat kuin em. työntävät tekijät. Kannattaa tutustua vaihtoehtoihin ja hakea sellaista tehtävää, joka on riittävän houkutteleva. Ole tarkkana, kuitenkin. Mielikuvat ja todellisuus eivät aina kohtaa.
  2. B) Otat asian puheeksi pomosi esimiehen ja/tai pomosi kanssa
    Jos muuten viihdyt työssäsi, asian voi ottaa puheeksi. Jos esimiestoimintaa lähtee haastamaan, on kuitenkin käytännön tasolla viisasta varautua myös siihen, että asiasta seuraa konfliktitilanne. Suorat esimies- alaiskeskustelut ovat väistämättä hankalia. Pitää huomata, että ihmiset voivat muuttaa toimintaansa käyttäytymisen tasolla, mutta persoonatasolla se on jo hyvin haastavaa.
  3. C) Kysyt ulkopuolista neuvoa.
    Juuri näin, kannattaa tosin kysyä puolueettomalta ja luotettavalta taholta. Työnantaja / ammattiliittosuhteet esimerkiksi ovat sen verran polarisoituneita, että kumpaakaan tahoa ei voi pitää puolueettomana. Into Mind ainakin on taho, josta voi kysyä, eikä se maksa mitään tai velvoita mihinkään. Myös omasta verkostosta ja ystäväpiiristä voi löytyä myös fiksua näkemystä, mutta kaikkiin neuvoihin kannattaa suhtautua kriittisesti ja peilata niitä omiin ajatuksiin. Kukaan toinen ei ole sinä!
3

Löydät erittäin mielenkiintoisen rekryilmoituksen

Ilmoituksessa sanotaan: ”valitettavasti emme ehdi vastaamaan tiedusteluihin…” Paikka on kiinnostava, mutta ennakkoluulosi heräsivät.

  1. A) Haet paikkaa, kyllä sitten haastattelussa kuulee lisää, jos sinne pääsee.
    Voi toki hakea paikkaa, mutta on vaikea saada hyvää kuvaa yrityksestä, joka toimii näin. Helposti rekrytoinnin puheet ja teot ovat tällaisessa tilanteessa pysyvästi ristiriidassa keskenään. Kannattaa siis vähintäänkin olla tarkkana haastattelussa.
  2. B) Et hae paikkaa, ”pitäkööt tunkkinsa”
    Rohkea valinta! Jos yrityksellä ei ole aikaa vastata tehtävästä kiinnostuneiden ihmisten kysymyksiin, on hyvin todennäköistä, ettei aikaa löydy myöskään työntekijälle, jos apua/ohjausta joskus akuutisti tarvitsisit. Asiat eivät ole mustavalkoisia, joten poikkeuksia voi toki olla. Jos työnhakijan kanssa kommunikointin ei satsata, kertoo se asennoitumisesta kuitenkin karuhkoa kieltä.
  3. C) Otat yritykseen yhteyttä ja ”haukut” rekrytoinnista vastaavan henkilön
    Työnhakija on työnantajaan nähden perinteisesti ollut alisteisessa asemassa. Vaikka tilanne on osin jopa heittänyt häränpyllyä, voi pikkusieluisuutta ja ikäviä reaktioita tulla palautteeseen rekrytoivalta taholta. Aina ei asiallistakaan palautetta siedetä. Jos haluat kuitenkin parantaa osaltasi maailmaa, voi tätä vaihtoehtoa kokeilla. On ehkä viisaampaa äänestää jaloillaan kuin ajatua mahdollisesti konfliktitilanteeseen.
4

Headhunter soittaa sinulle

Tarjoaa tehtävää, joka vaikuttaa ihan ok:lta. Palkka on erinomainen, yritys on uusi markkina-alueellaan ja työntekijät pyritään saamaan vastaavista tehtävistä alalla jo olevista yrityksistä.

  1. A) "Nielaiset koukun" ja tartut tarjoukseen, raha kelpaa aina
    Jos raha on sinulle kärkimotivaattoreita työssäsi, niin mikä ettei. Kannattaa kuitenkin tutustua yritykseen mahdollisimman hyvin. Ydinkysymys tässä on, miksi työntekijöitä kalastellaan vain kilpailijoilta. Kertooko se kenties konservatiivisesta ja näkemyksettömästä henkilöstöpolitiikasta?
  2. B) Yritys ja kuvio epäilyttävät sinua, etkä tartu tarjoukseen
    Ihan aiheellisia epäilyjä. Erityisesti jos tuntuu, että tietoja pimitetään sinulta, niin tämä on oikea vaihtoehto. Toisaalta keskustelemalla asiat yleensä selkiytyvät. Muodosta mielipiteesi harkitusti, mahdollisimman paljon faktatietoihin perustuen ja tee päätös sen pohjalta.
  3. C) Hylkäät tarjouksen, mutta pyydät pomoltasi palkankorotusta
    Mikä ettei. Olennaisin kysymys on tietysti se, tunnetko olevasi palkkakuopassa. Tällainen lähestyminen antaa jotain käsitystä palkkatasosta tietyissä tilanteissa. Tuo asia itsessään voi oikein esitettynä olla hyvä argumentti palkankorotuksen puolesta. Jos taas olet tyytyväinen palkkaasi, ei mikään pakota käymään palkkakeskustelua tässä vaiheessa.
5

Työnantajasi aloittaa sinua(kin) koskevat YT-neuvottelut

Pidät työstäsi, yrityksestä ja esimiehistäsi. Pidät lomautusta todennäköisenä. Tiedät kuitenkin olevasi ”käypää valuuttaa” työmarkkinoilla.

  1. A) Jatkat työssäsi normaalisti, ”lusit” lomautuksen ja palaat töihin, ellei sinua irtisanota
    Jos työnantaja yhä tuntuu vastuulliselta ja työ maistuu, ei kannata hötkyillä. Lomautus ei ole maailmanloppu. Ei kyllä irtisanominenkaan, se voi olla uuden, paremman alku. Kannattaa kuitenkin muistaa, että osaava työntekijä on haluttu resurssi. Jatkuva "kukasta kukkaan hyppiminen" ei kuitenkaan ole kestävä ratkaisu.
  2. B) Lähdet välittömästi hakemaan uutta työpaikkaa, koska lomautus kumoaa tietyt työnantajaa kohtaan sitovat rajoitteet.
    Jos yritys aloittaa YT-neuvottelut, lomauttaa tai irtisanoo, joku on mennyt pieleen. Tulee tosin huomata, ettei YT:t ole synonyymi lomautuksille tai irtisanomisille. Joskus pakkoraossa joudutaan säästämään henkilöstökuluissa. Mutta valitettavan usein lomautuksille tai varsinkin irtisanomisille on ”piilotettu agenda”, esimerkiksi tietyistä työntekijöistä halutaan päästä eroon tai akuutisti koetaan tarvetta parantaa tulosta. Tällaisessa tilanteessa on ihan perusteltua katsoa ympärilleen. Usein juuri lomautukset ovat myrkkyä yrityksille, koska tällöin yleensä ensimmäisenä lähtevät ne ihmiset, joista ei missään tapauksessa haluttaisi päästä eroon.
  3. C) Hällä väliä, katsotaan, mitä tapahtuu.
    Välinpitämättömyys ei koskaan ole hyvä vaihtoehto.
Alkuun
1

Pitkäaikainen yrityksesi avainhenkilö ilmoittaa irtisanoutuvansa

Syynä on se, että hän siirtyy kilpailijan palvelukseen. Henkilön työsopimuksessa on maininta kilpailukiellosta (puoli vuotta), mutta se ei välttämättä pidä oikeudessa.

  1. A) Ilmoitat henkilölle, että jos hän siirtyy kilpailevan yrityksen palvelukseen, ”raastuvassa tavataan”.
    Työelämään liittyy paljon tunnepitoisia asioita ja avainhenkilön menettäminen kilpailijalle on varmasti sellainen. Riitely ei yleensä kannata ja omalle ja yrityksen maineelle on aina haitallista, jos asioista riidellään avoimesti. Oikeuskäsittely tarkoittaa lähes väistämättä julkiseksi tulevaa riitelyä. Oikea motiivi lähteä oikeuteen ei ole vahingon aiheuttaminen vastapuolelle. Jos omat liiketoiminnalliset intressit ovat vakavassa vaarassa, tilannetta pitää harkita, muuten kannattaa toimia pidättäytyvästi.
  2. B) Tarjoat henkilölle merkittävän palkankorotuksen, jonka jälkeen hänen palkkansa ylittäisi reilusti myös kilpailijan tarjoaman palkan.
    Raha ei ole paras motivaattori. Palkankorotus on kuin laskisi housuun pakkasella. Hetken se lämmittää, mutta ei kovin kauaa. Jos henkilö haluaa lähteä yrityksestäsi, palkkahuutokauppa ei ole erityisen hyvä tapa ratkaista asia. Se antaa huonon signaalin muulle henkilöstölle ja raha ainoana motiivina ei ole kestävä työntekijänkään kannalta.
  3. C) Paiskaat kättä ja toivotat onnea ja menestystä.
    Yrityksen maineenhallinnan ja ihmisten sitouttamisen kannalta vaihtoehto C lienee vähiten huono. Henkilön menettäminen kilpailijalle harmittaa varmasti, mutta positiivisen yrityskulttuurin rakentamisessa tärkeää on se, että työntekijät kokevat mahdollisuuden valita ja halutessaan myös irtisanoutua. Tämä todennäköisesti sitouttaa henkilökuntaa enemmän kuin työpaikan vaihtamisen rajoittaminen.
2

Rekrytoit uuden asiantuntijan yritykseesi

Laitat vetävän rekrytointi-ilmoituksen esille ja saat mukavasti hakemuksia. Yksi hakija on ylitse muiden, kokemus ja osaaminen ovat ylivoimaisia muihin verrattuna. Kymmenkunta hakemusta on ihan ok ja lopuilla hakijoista ei ole tarvittavaa osaamista (tai koulutusta).

  1. A) Palkkaat heti ylivoimaisen hakijan.
    Kaikki perusvaatimukset täyttävät hakijat kannattaa haastatella lyhyesti, koska haastatteluun ihminen joutuu tulemaan itse, hakemuksen voi kirjoittaa joku muu. Alustavassa haastattelussa kannattaa keskittyä siihen, sopiiko henkilö yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin. Muista kuitenkin, että syrjiä ei saa!
  2. B) Haastattelet ylivoimaisen hakijan ja jos kemiat kohtaavat, palkkaat hänet.
    Varteenotettavimmat kandidaatit kannattaa haastatella perusteellisesti. Tässä tilanteessa kannattaa muistaa, että vakuuttava työstä puhuminen on eri asia kuin vakuuttava työn tekeminen.
  3. C) Haastattelet kaikki potentiaaliset hakijat lyhyesti ja valitset siitä mitalikolmikon uuteen haastatteluun/konsultin juttusille
    Tähän on Into Mind:n mukaan oikea vastaus ja se on C. Yleisin rekrytointivirhe on se, että hakemus ja CV toimivat rekrytointipäätöksen pohjana tai niille annetaan ainakin liian suuri painoarvo.
3

Henkilöstöpäällikkö ehdottaa toimistoassistentin irtisanomista

Henkilöstöpäällikkö ehdotti palaverissa toimistoassistentin tehtävän lopettamista kustannussäästöihin vedoten. Asiantuntijat (15 henkilöä) voivat hoitaa kalenterinsa, buukkaukset ja muut vastaavat tehtävät itse. Nykyaikaisen yrityksen tunnistaa siitä, että toimistoassistentteja ei enää tarvita.

  1. A) Toimit henkilöstöpäällikön ehdotuksen mukaan.
    Hetkinen! Viisitoista asiantuntijaa ovat voineet keskittyä laskutettavaan työhön ja nyt teet heistä toimistoassistentteja. Ei tarvita korkeampaa matematiikkaa huomaamaan, että assistentti on palkkansa ansainnut. Jos taas asiantuntijaresurssit ovat vajaakäytössä, on se kokonaan toisen pohdinnan paikka. Tällaisessakin tilanteessa panostukset kannattaa tehdä myyntiin ja asiakassuhteiden syventämiseen.
  2. B) Irtisanot henkilöstöpäällikön.
    Vaikka ehdotus mitä ilmeisimmin oli huono, ei rankaisuperustainen irtisanominen ole kestävää johtamista. Henkilöillä täytyy olla lupa epäonnistua. Toinen asia on, jos erehdyksestä ei opi. No, tämäkään ei tietenkään ole irtisanomisasia. Yleensä jokaiselle henkilölle on organisaatiossa löydettävissä tehtävä, jossa hän menestyy ja viihtyy.
  3. C) Keskustelet henkilöstöpäällikön kanssa ja ehdotat hänelle kehittämisprojektia asiantuntijoiden asiantuntemuksen laajentamiseksi.
    Fokus kannattaa pitää kasvussa ja kehittymisessä. Tehostamispyrkimyksetkin kannattaa suunnata kasvuun. Asiakkuuksien syventämisellä ja uusasiakashankinnalla hankittava lisämyynti mahdollistaa parhaimmillaan uusien asiantuntijoiden palkkaamisen ja tämä puolestaan lumipalloefektinä lisää myyntiä, kun toteutusresurssit kasvavat.
4

Yrityksesi toimintaa pitäisi tehostaa

Yrityksesi tekee juuri ja juuri voitollista tulosta. Asiantuntijoiden laskutusaste on kuitenkin liian matala. Yritys kannattaisi huomattavasti paremmin, jos saisit nostettua asiantuntijoiden laskutusastetta kymmenen prosenttiyksikköä.

  1. A) Aloitat YT-nevottelut ja pyrit tehostamaan toimintaa irtisanomalla 10% asiantuntijoista. Näin isommatkin firmat tehostavat toimintaansa.
    Tämä on IntoMind:n mielestä epäviisas toimintatapa. Parempi vaihtoehto on keskittyä asiantuntijoiden laskutusasteeseen ja miettiä, miten sitä saisi nostettua tavoitellut 10%
  2. B) Keskustelet kaikkien asiantuntijoiden kanssa henkilökohtaisesti ja pohditte tapoja laskutusasteen kasvattamiseksi, pääpaino nykyisissä asiakkuuksissa.
    Tämä on fiksu vaihtoehto. Kannattaa kuitenkin huomata, ettei pidä ruveta laskuttamaan tyhjästä. Asiakaskommunikoinni kautta ja keskuteluilla, ilman tyrkyttämistä, voi löytyä uusia avauksia. Asiakaskontaktien kautta voi löytyä myös uusmyyntiä. Käytä porkkanaa, älä keppiä.
  3. C) Palkkaat alan johtavan puhelinbuukkarin ja aloitatte suuren myyntikampanjan.
    On vaikea sanoa, onko tämä oikea vai väärä vastaus. Pitkälti kysymys on siitä, mitä firmasi myy ja kenelle. Jos puhutaan asiantuntijapalvelun myymisestä, voi onnistuneenkin buukkauskierroksen tuloksena olla paljon tuloksettomia myyntikäyntejä tai suorastaan badwilliä. Asiantuntijapalvelujen myynnin tehostamisessa on tutkitusti tehokkaampaa keskittyä nykyisten asiakkuuksien syventämiseen uusmyyntiin verrattuna. Toisaalta uusmyynnin osaltakaan ei missään nimessä tule tunkea päätä pensaaseen.
5

Olet kehittämässä yrityksesi myyntiä

Jotta yrityksesi asiakkuuksiin liittyvät asiat ovat kaikkien avainhenkilöjen käytettävissä. Epäilet, että tämä muutos ei mene läpi, koska myynnin puolelta on muutosvastarintaa odotettavissa.

  1. A) Investoin tähän kunnolla ja hankin strategikonsultin toteuttamaan asiakkuusstrategian ja valitsen markkinajohtajan CRM-järjestelmäksi. Kun tarjoaa parasta, ihmiset kyllä omaksuvat uuden toimintatavan.
    Rahalla saa ja hevosella pääsee. Muutos on kuitenkin yksi ja sama asia sekä sitä toteuttavan järjestelmän että strategian ja prosessien osalta. Näitä ei pidä erottaa toisistaan. Into Mind on nähnyt CRM-käyttöönottoja, jotka epäonnistuivat siksi, että prosessikonsultti monimutkaisti asioita oman laskutuksensa optimoimiseksi. Kun sitten sama monimutkainen toimintatapa implementoidaan CRM:ään, on soppa valmis. Tältä sopalta ei pelasta kallis ja arvostettu liikkeenjohdon konsultti eikä järjestelmävalinta. Kysymys tässäkin on jo alun perin kumppaninvalinnasta.
  2. B) Hoidan homman itse. Keksityn muutoksen johtamiseen ja pidän huolen siitä, että ihmiset omaksuvat uuden toimintatavan. Priorisoin tämän yrityksen ykkösasiaksi.
    Jos johtaja käyttää kaiken aikansa muutosprojektin johtamiseen, voi se aiheuttaa ongelmia perusliiketoiminnalle. Usein CRM-projektien epäonnistumista perustellaan sillä, että johto ei ole sitoutunut. Usein todellinen syy on se, että käyttäjä on unohdettu ja siksi ylimyydyt liiketoimintatavoitteet eivät toteudu, kun muutoskaan ei toteudu halutulla tavalla. Jos johto pystyy tämän itse tekemään, vaihtoehto on erinomainen, mutta riskit ovat tässäkin lähestymistavassa olemassa.
  3. C) Käytän konsulttia, mutta toimeksianto koskee nimenomaan muutosta, eri niinkään CRM-järjestelmää itsessään.
    Vaihtoehto C on parhaimmillaan paras ja huonoimmillaan huono. Kumppanin valinta ratkaisee. Valtaosa CRM-projekteista epäonnistuu. Tämä ei johdu teknisistä ongelmista, joita usein on paljon, vaan liiketoiminnallisten tavoitteiden ylimyynnistä ja itse muutoksen huomiotta jättämisestä. Into Mind keskittyy myynnin muutostilanteissa ja erityisesti CRM-projektissa käyttäjien tarpeiden määrittelyyn, muutoksen läpivientiin, henkilöstön sitouttamiseen ja motivointiin muutostilanteessa ja erityisesti käytännön yhdessä tekemisessä käyttöönoton jälkeen.
Alkuun
1

Kiitos että pelasit pelin loppuun.

Jäikö kysyttävää? Ota yhteyttä niin kerron lisää.

Erkki Innola
+358 40 015 3359

Haluatko kokeilla peliä uudestaan »

Ihmisestä välittäminen on hyvää liiketoimintaa

Miten Into Mind toimii?

Into Mind

Yritykset myyvät palvelujaan usein tyrkyttämällä. Asiakkaalle pyritään tekemään tarve, vaikka puoliväkisin. On olemassa toisenlainen tapa. Autamme yrityksiä muutostilanteissa ja usein ne ovat sellaisia, että niitä ei edes tunnisteta.

Into Mind kuuntelee ja auttaa.

 

Ihmiset ja luottamus
Yrityksessä tekeminen ja tulokset ovat kiinni ihmisistä, heidän osaamisestaan, kyvystään kommunikoida ja ennen kaikkea kyvystä ymmärtää ja ratkaista asiakkaan ongelmat. Lue lisää »

Jokaisella ihmisellä on omat tarpeensa ja kykynsä. Näiden kykyjen ymmärtämisellä ja näin kannustaen voi ohjata tekemisen oikeisiin uomiin. Johtaminen on myös ihmisten välistä, avoin kommunikointi on erittäin tehokas tapa poistaa ihmisten välisiä jännitteitä.

Yhdessä tekemisen kautta luottamus rakentuu, näin muutostakin tulisi rakentaa, ilman että prosessit, hierarkia tai kommunikointivaikeudet tätä yhdessä rajoittavat. Yrityksen kehittämisen tulisi siis aina lähteä ihmisistä.

Muutos ja rekrytointi
Etsimme ihmiselle yritystä, kun yleensä headhunter etsii yritykselle ihmisiä. Valittu toimintamalli takaa sen, että ihminen, työnhakija on se taho, jota autetaan. Lue lisää »

Teemme parhaamme, jotta uutta työpaikkaa etsivä ihminen työllistyisi. Samalla kiinnitämme erityistä huomiota asiakasyrityksiimme.

Rekrytointiliiketoiminta on kestävällä pohjalla vain, jos palkkaava yritys on hyvä työnantaja, avoin, reilu ja turvallinen. Into Mind uskaltaa pitää yritysasiakkaiden määrän rajattuna. Näin voimme saavuttaa luottamuksellisen yhteistyösuhteen hakijoiden ohella myös asiakasyritysten kanssa. Into Mind lähestyy rekrytointia hakijan näkökulmasta. Kyseessä on ns. käänteinen suorahaku. Käänteisen suorahaun palvelut ovat luonnollisesti hakijalle maksuttomia.

Yritykselle rekrytointi on kriittinen muutostilanne. Isokin yritys on työntekijöidensä summa. Ihmiset tekevät yrityksen. On tuskin konkreettisempaa tapaa kehittää toimintaa kuin uuden työntekijän palkkaaminen. Tähän tilanteeseen, kuten muutokseen aina, liittyy myös riskejä. Rekrytoinnissa tärkeintä on reiluus ja avoimuus. Into Mind auttaa yrityksen rekrytoinnin kaikissa vaiheissa, kohtuullisella tuntiveloituksella.

Yritysten välinen yhteistyö
Into Mind toimii myös yritysten välisen yhteistyön katalyyttinä. Aina ei kannata tehdä kaikkea itse. Yksi tapa hallita muutosta on tehdä yhteistyötä yritysten välillä rekrytoinnin sijaan. Lue lisää »

Into Mind auttaa yhteistyökumppanin löytämisessä oman verkostonsa avulla. Pyrimme aina tarjoamaan asiakkaillemme parhaiten soveltuvan ratkaisun.

Into Mind tekee myös suoraa yhteistyötä kotimaisten pienten ohjelmistoyritysten kanssa. Näin pystymme tarjoamaan esim. ketteriä CRM-ratkaisuja, jotka ovat samaan aikaan räätälöityjä asiakkaan liiketoimintamalliin ja myös erittäin edullisia.

Esimerkiksi ohjelmistoliiketoiminnassa on aiemmin käytetty paljon alihankkijoita. Nyt puhutaan ekosysteemeistä. Tämä malli ei ole optimaalinen aidolle ja luottamukselliselle yhteistyölle. Into Mind puhuu yhteiskehittämisestä, jossa useat toimijat toteuttavat yhdessä sovittujen rajausten mukaisesti halutun kokonaisuuden.

Kotimaisuus kunniaan: myynti ei muutu tulokselliseksi maksamalla lisenssimaksuja Atlantin toiselle puolen!

“Erkki oli selvästi ensimmäinen rekrytöijä joka oikeasti haastatteli syvältä ja ajatuksella, todella mielenkiintoinen tapaaminen, ja ainakin minun mielestä todella positiivisesti eroaa kaikista muista tapaamistani rekryäjistä.”

Työnhakijan palaute rekrytointihaastattelun toimeksiantajalle

“Onnistuneen IT-ratkaisun rakentaminen edellyttää alan teknologian, kuluttajan käyttäytymisen ja järjestelmän tilaavan asiakkaan tilanteen ymmärtämistä. Järjestelmätilauksen maksava asiakas on usein pitkästi epämukavuusalueella näissä päätöksissä. Erkin kanssa asiointi tuo mielenrauhan tähän epävarmuuteen. Hän osaa perustella asiat selvästi ja huolehtii loppuun saakka kaikkien tahojen etujen valvonnan rehellisesti ja avoimesti. Tämän lisäksi hän varmistaa, että kaikki ratkaisut ovat tulevaisuudenkestäviä ja skaalautuvia. Suosittelen. Olemme tehneet useita projekteja yhdessä.”

Heli Vainio, Kaupallinen konsultti, Nortecon Oy